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Décider d'un changement est relativement simple sur le papier. Toutefois, il est indispensable de garder en tête que dans les faits, les collaborateurs ont des besoins et des craintes qu'il est crucial pour le manager de savoir accompagner.
Cette fiche pratique explique comment s'y prendre pour que la transformation soit réussie.
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Cette fiche est aussi disponible avec le Pack "Gestion du changement"
Tout changement induit immanquablement des craintes plus ou moins conscientes, plus ou moins maîtrisées. S'il veut que son projet de changement aboutisse de manière positive et soit une totale réussite, le manager doit ainsi être à l'écoute de ses collaborateurs et repérer les signes d'opposition dès leur apparition afin de les accompagner le plus adéquatement et efficacement possible.
Il peut être opportun de se faire accompagner dans la gestion de la transition vers une nouvelle organisation.
Comment vaincre les résistances au changement dans votre entreprise ? Découvrez dans notre fiche, les points essentiels pour comprendre les diverses sources d’opposition, ainsi que des conseils pratiques pour les surmonter efficacement.
Comprenez en quoi le changement suscite des craintes afin d’anticiper et de mieux gérer les réactions négatives. Élaborez des modes de communication efficaces en identifiant les peurs de vos collaborateurs. Apprenez à reconnaître les diverses sources d’opposition pour personnaliser vos approches de gestion du changement. Surmontez les résistances grâce à des conseils pratiques et renforcez vos compétences en leadership et en management.
Les craintes face au changement peuvent être de différentes natures. Il est crucial de reconnaître les causes premières pour les aborder et les dissiper rapidement.
Il existe différentes causes :
Causes individuelles
Ces craintes sont liées à la personnalité, aux connaissances et à l’ouverture d’esprit des individus. Elle peut se caractériser par la primauté de l'intérêt individuel plutôt que collectif, une crainte de ne pas être à la hauteur, un manque de confiance, une vision erronée du projet et/ou des incertitudes face à l’avenir.
Conseils :
Pratiquez l'écoute active avec vos collaborateurs et échangez ouvertement à propos du projet. Faites en sorte que chacun puisse exprimer ses doutes sur le moment venu pour répondre efficacement et les dissiper.
Causes collectives ou organisationnelles
De nombreux facteurs de l’organisation peuvent être perçus comme menacés par les collaborateurs, générant ainsi des craintes. Parmi ces facteurs, on trouve les acquis sociaux pouvant être menacés, des changements soudains dans le mode de fonctionnement, qu'il devienne trop flexible ou trop structuré, les modifications de la routine, etc.
Conseils :
Écoutez attentivement les préoccupations des collaborateurs et négociez pour trouver des solutions acceptables. Rassurez-les sur les changements à venir et impliquez-les dans le projet afin qu’ils se l'approprient et qu’ils se sentent pleinement engagés.
Causes liées directement au changement lui-même
Pour certains, le changement est perçu comme problématique en soi, suscitant leur opposition. Ils le voient comme une perte de temps et d’énergie, ainsi qu’un surcoût inutile. La réorganisation des services est jugée inutile et les stratégies sont perçues comme mises en place pour l’intérêt des membres supérieurs hiérarchiques.
Conseils :
Abordez le plus possible chacun des points du projet et mettez en évidence les aspects moins visibles. Encouragez des échanges constructifs pour favoriser la compréhension.
Conduite du changement mal maîtrisée
Dans cette situation, c’est la gestion du projet ou la personne responsable du changement qui est remise en question et donc non acceptée. Cela peut entraîner des méfiances ou des rejets envers l’agent de changement ou la manière dont le changement est conduit, jugée inadéquate ou non accompagnée.
Conseils :
Présentez l’agent de changement en mettant en avant ses projets qu’il a déjà œuvrés avec réussite. Dans le cas où vous avez le rôle d’agent, impliquez davantage vos collaborateurs pour modifier cette perception.
Gérard-Dominique Carton identifie quatre principaux types de résistance face au changement :
L’inertie
Dans ce cas, l’individu semble favorable au changement, mais n'a pas l’intention de l’accepter réellement. Il cherche à obtenir des avis complémentaires pour retarder son acceptation.L’argumentation
Tous les arguments sont utilisés comme des prétextes contre le projet. L’individu met en avant les avantages de la situation actuelle par rapport au changement proposé.La révolte
Le collaborateur résiste en à travers des actions telles que des grèves.Le sabotage
Dans ce cas, l’individu déploie tous les outils pour ridiculiser le changement et empêcher son aboutissement.Téléchargez dès maintenant notre fiche PDF et appréhendez les résistances possibles face au changement. Abordez les points essentiels du changement avec le Pack "Gestion du changement", comprenant 10 fiches pratiques (courbe du changement, etc.).
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